Diversity Glossar
A
Ageism oder Altersdiskriminierung ist geprägt durch (unbewusste) Vorurteile und Stereotypen gegenüber älteren Menschen. Es ist die Voreingenommenheit gegenüber dem Alter. (vgl. Vedder 2008, S.3)
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): „Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Der Schutz vor Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf ist entsprechend den Richtlinienvorgaben der Schwerpunkt des AGG. Neben einem arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverbot sowie seinen Ausnahmeregelungen werden Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers zum Schutz vor Benachteiligungen sowie Rechte der Beschäftigten (Beschwerde-, Leistungsverweigerungsrecht) und ihre Ansprüche bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot (Entschädigung, Schadensersatz) geregelt." (BFSFJ 2010) Weitere Informationen unter Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Affirmative Action (AA): "refers to positive steps aimed at increasing the inclusion of historically excluded groups in employment, education and business. Such steps are not designed to offer preferential treatment to, or exclude from participation, any group. To the contrary, Affirmative Action policies are intended to promote access for the traditionally underrepresented through heightened outreach and efforts at inclusion" (AAfAA 2010). Weitere Informationen unter American Association for Access, Equity and Diversity
Awareness-Training ist eine Variante des DiM-Trainings. Unter diesem Begriff werden bewusstseinsbildende Maßnahmen zusammengefasst, welche die Existenz der Vielfalt in einer Organisation verdeutlichen und ihre Mitglieder für diese Problematik sensibilisieren sollen. (vgl. Vedder 2008, S.26)
B
Barrierefreiheit umfasst Verkehrsmittel, Systeme der Informationsverarbeitung, bauliche und sonstige Anlagen, technische Gebrauchsgegenstände, akustische und visuelle Informationsquellen und Kommunikationseinrichtungen sowie andere gestaltende Lebensbereiche (vgl. Vedder 2008, S.28) Primär handelt es sich um den Zugang zu Informationen für alle, u. a. über barierrefreie Gebäude, Websites, Broschüren, aber auch zu und über den Arbeitsplatz, Inhalte des Studiums, in erster Linie für körperlich, psychisch und geistig beeinträchtigte Menschen. Sekundär kann die Barrierefreiheit aber auch auf alle anderen benachteiligten Gruppen und den problemlosen Zugang zu allen o. g. Bereichen erweitert werden.
Behinderung / Beeinträchtigung: „Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als 6 Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von der Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist" (lt. § 2 des SGB IX). Menschen sind lt. § 2 Abs. 2: „... schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von mindestens 50 vorliegt." Weitere Informationen unter Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX) - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen
Der Begriff Beeinträchtigung (vgl. Disability) geht weiter als die gesetzliche Definition von Behinderung und bezieht sich neben den anerkannten Behinderungen auch auf alle weiteren Beeinträchtigungen, Gesundheitszustände und Krankheiten, die sich auf den Zugang zu Hochschule und auf das Studier- und Arbeitsleben negativ auswirken können. Weitere Informationen unter „Disabled World - Disability and Health News".
Bildungschancen: Dieser Begriff bezeichnet die Möglichkeiten, welche die einzelnen Personen oder Personengruppen besitzen, durch Teilnahme am Bildungssystem Bildung zu erlangen. In westlichen Industriegesellschaften werden die ungleichen Bildungschancen einzelner oft mit ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten sozialen Schicht begründet. In anderen Gesellschaftssystemen ist der Grund dafür häufig das Geschlecht oder die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion oder Ethnizität.
Bildungsinländer / Bildungsausländer: Als Bildungsinländer werden Studierende mit einer ausländischen Staatsangehörigkeit bezeichnet, deren Hochschulzugangsberechtigung in Deutschland (oder an einer deutschen Auslandsschule) erworben wurde.
Bei Bildungsausländern handelt es sich um ausländische Studierende, die ihre Hochschulzugangsberechtigung im Ausland erlangt haben (und danach ggf. in Deutschland ein Studienkolleg besucht haben).
Bologna-Prozess: „ist ein freiwilliger Prozess, der vor allem durch den Dialog der beteiligten Staaten und eingebundenen Organisationen, der sogenannten Stakeholder, vorangetrieben wird. Der Austausch von Good Practice ist ein wesentliches Element der Zusammenarbeit" (BMBF 2010) mit dem Ziel, dass: „... Europa durch die Einführung eines gestuften Studiensystems aus Bachelor und Master mit europaweit vergleichbaren Abschlüssen, die Einführung und Verbesserung der Qualitätssicherung sowie die Steigerung der Mobilität im Hochschulbereich stärker zusammenwächst. So kann das vorhandene Wissenspotenzial besser ausgeschöpft werden"
Dieser Prozess als ein Symbol für die Internationalisierung des Studiums und der Liberalisierung der Hochschullandschaft fördert die internationale Wettbewerbsfähigkeit und beeinflusst die Entwicklungen von Diversity und DiM in mittlerweile 46 europäischen Staaten. Die „Bologna-Ziele" fließen zunehmend in die OE-Strategien der Hochschulen und werden zu einem immer wichtigeren Bestandteil.
C
Civil Rights, im deutschsprachigen Raum noch Bürgerrechte genannt, stellen die Gesamtheit der Rechte dar, welche einem Staatsangehörigen zustehen. Sie sollen für die Sicherstellung der Gleichbehandlung aller Individuen sorgen, unabhängig von Hautfarbe, Ethnizität, Glaubensrichtung, Geschlecht, Alter, körperlicher Behinderung oder Nationalität dieser Individuen. (vgl. Vedder 2008, S.40)
D
Diskriminierung bezeichnet eine Ungleichbehandlung oder Benachteiligung anderer Menschen, welche sich in anderen Verhaltensweisen, Einstellungen oder Vorurteilen ihnen gegenüber äußert. Zentral sind dabei bestimmte sozialbedeutsame Merkmale wie Geschlecht, soziale Herkunft, Religion, Alter, Ethnizität oder Aussehen. Sowohl gesellschaftliche Minderheiten und Personengruppen als auch ganze Gesellschaften können Zielgruppen von Diskrimination sein. (vgl. Vedder 2008, S.52f)
Diversity bedeutet Vielfalt, Diversität, Unterschiedlichkeit, Individualität, Ungleichheit, Verschiedenheit und Vielfältigkeit, aber auch Gemeinsamkeit aller heutigen und zukünftigen Mitglieder einer Hochschule; Studierende, wissenschaftliche und nicht-wissenschaftliche MitarbeiterInnen. Weitere Informationen unter Diversity Digest und Fairleigh Dickinson University (FDU).
Diversity Management (DiM): Einerseits ein Ansatz und eine Managementstrategie des Top- und Fakultätenmanagements sowie eine umfassende Philosophie, Vision und Mission, die eine Positionierung und gewisse Alleinstellungsmerkmale der Hochschulen ermöglicht. In erster Linie geht es um konsequente Wertschätzung und Nutzung von personeller Vielfalt aller Hochschulmitglieder (Studierende, MitarbeiterInnen) mit dem Ziel, optimal mit den zur Verfügung stehenden Ressourcen umzugehen. Der umfassende DiM-Ansatz beinhaltet alle Maßnahmen und Initiativen, welche die Vielfalt der Hochschulen bewahrt, erhöht, wertschätzt und als Ressource für den Erfolg der Hochschule und einzelner Fakultäten und Studiengänge bewusst nutzen.
Diversity Marketing (DM): Der zentrale Bereich des umfassenden DiM-Ansatzes unterscheidet das interne und externe Marketing. Das interne DM betrifft in erster Linie immatrikulierte Studierende und alle MitarbeiterInnen, das externe DM die zukünftigen potentiellen Studierenden und zukünftigen MitarbeiterInnen. DM ist ein zentraler Teilbereich des DiM-Ansatzes. DM bezieht alle Diversity-Merkmale als Planungsgrundlage mit ein, berücksichtigt die Vielfalt bei der Vision/Mission und den Leitbildern, allen internen und externen Analysen, der Auswahl der Ziele und Strategien und entsprechenden Instrumenten, um die Vielfalt der Menschen anzusprechen, ihre Anzahl zu erhöhen und an die Hochschule langfristig zu binden. Weitere Informationen unter Diversity Marketing Blog in Österreich.
Diversity-Merkmale: Zentrale Merkmale unter Studierenden und MitarbeiterInnen an Hochschulen sind: Geschlecht, Nationalität/Migrationshintergrund, Familienstand und -status, Alter/Generation, Religionszugehörigkeit und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und Lebensform, Behinderung/Beeinträchtigung und Gesundheitszustand, soziale und sozioökonomische Herkunft, finanzielle Status, Bildungshintergrund und Hochschulzugangsberechtigung. Großteil der genannten Diversity-Merkmale siehe das umfassende Modell „Four Lyers of Diversity" von Gardenswartz und Rowe.
Diversity-Monitoring: Nachdem die Vielfalt in Zahlen, bzw. die (Unter-)Repräsentanz gewisser Diversity-Merkmale vorliegt, kann nicht nur die Unterrepräsentanz strategisch angegangen werden, sondern die Entwicklung/Erfolge mittel- und langfristig erfasst, beobachtet und überwacht und bei Bedarf nach innen und außen kommuniziert werden.
Diversity-Profiling: Profilerstellung einer Hochschule unter Berücksichtigung aller ausgewählten und zentralen Diversity-Merkmale mit dem Ziel, die (Unter-)Repräsentanz einzelner Diversity-Merkmale zu analysieren und zukünftig die Entwicklungen zu beobachten (Diversity-Monitoring), um so die Vielfalt als Planungsgrundlage zu nutzen.
E
Elternzeit bezeichnet den Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber auf Freistellung zur Betreuung und Erziehung eines Kindes. Während dieser Zeit bleibt das Beschäftigungsverhältnis bestehen. Nach der Elternzeit besteht ein Anspruch auf Rückkehr auf den ursprünglichen bzw. auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz. (vgl. Vedder 2008, S. 64)
Emerging Majorities entstehende und zukünftige Majoritäten; heutige Minderheiten, die nach den Prognosen zukünftig zu Mehrheiten/Majoritäten werden (können) und eine Mehrheit der Menschen/Studierenden darstellen werden. Bsp.: Latino Students als Emerging Majorities in den USA.
Equal Employment Opportunity (EEO): Eine aus den USA stammende Bezeichnung, welche die Gleichstellung und Chancengleichheit am Arbeitsplatz in allen Organisationen unter Berücksichtigung aller gesetzlich vorgeschriebenen Diversity-Merkmale bezeichnet. Eine vergleichbare Übertragung in den deutschsprachigen Raum wäre unter Berücksichtigung aller einzelnen Merkmale aus dem AGG möglich. Mehr Informationen unter EEO Commission USA
Ethnizität bezeichnet eine empfundene Zugehörigkeit zu einer Gemeinschaft. Diese Zugehörigkeit wird von einem Kollektiv geteilt und konstituiert sich durch den Glauben an eine gemeinsame Kultur. Zu den gemeinsamen Kulturmerkmalen gehören u. a. Sprache, Religion und Traditionen. (vgl. Vedder 2008, S.69)
Ethnozentrismus bezeichnet eine Sichtweise oder Einstellung, welche die Eigengruppe und ihr Wertesystem einer Fremdgruppe und deren Wertesystem als überlegen ansieht (vgl. Vedder 2008, S.70).
F
Familie: Unter diesem Begriff wird primär eine soziale Gruppe verstanden, die v. a. folgende Merkmale aufweist: Zusammenleben von Personen in einem Haushalt in Verbindung mit gemeinsamer Elternschaft und das Vorliegen von Personenkonstellationen, die in einem bestimmten verwandtschaftlichen Abstammungsverhältnis zueinander stehen (vgl. Vedder 2008, S.71).
Familienfreundliche Personalpolitik umfasst alle betrieblichen Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie (vgl. Vedder 2008, S.72f).
Frauenförderung: Dieser Begriff bezeichnet eine gezielte Förderung von Frauen in Unternehmen und Organisationen. Es betrifft vor allem eine gemeinsame Karriereplanung von Beschäftigten- und Unternehmensvertretern, das Angebot von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen und die Beachtung von Familienpflichten der Frauen. (vgl. Vedder 2008, S.78f)
Familienstatus im Diversity-Kontext: Familienstatus und -zugehörigkeit betrifft alle aktuellen, aber auch zukünftigen Mitglieder einer Hochschule, d. h. sowohl die Studierenden als auch die wissenschftlichen und nicht-wissenschaftlichen MitarbeiterInnen. Familienzugehörigkeit und-stand können den Einsatz der MitarbeiterInnen und die Studiermöglichkeiten bei StudentInnen beeinflussen und sich auf die Flexibilität, Studier- und Arbeitszeiten auswirken.
Jede/r MitarbeiterIn und jede/r StudentIn mit Kindern und/oder einer Familie hat neben dem Studium, bzw. der Tätigkeit an der Hochschule, auch andere Verpflichtungen und ist auf die Berücksichtigung dieser Tatsachen angewiesen und oftmals auf Grund der Familie auf der Arbeitsstelle oder im Studium eingeschränkt - im Vergleich zu Alleinstehenden oder Mitgliedern ohne Kinder. Hier setzen die WLB und SWLB Initiativen und Maßnahmen ein.
G
Gender fasst die sozial und kulturell definierten Aspekte des Geschlechts zusammen, die noch als Geschlechterrolle bzw. -identität bezeichnet werden (vgl. Vedder 2008, S.88).
Gleichberechtigung bezeichnet die rechtliche und formale Gleichbehandlung von Individuen oder Gruppen, die aufgrund von Glauben, Hautfarbe, Geschlecht, sexueller Orientierung oder sozialer Herkunft benachteiligt oder sogar ausgeschlossen werden (vgl. Vedder 2008, S.98).
Gleichstellung bezieht sich auf eine gleichberechtigte Behandlung aller Menschen im Hinblick auf ihr Geschlecht, ethnische und soziale Herkunft oder sexuelle Orientierung und auf die Bemühungen, tatsächlich gleiche Möglichkeiten für sie zu schaffen. In diesem Zusammenhang sind oft Maßnahmen zu treffen, die sich nicht auf die formale Gleichbehandlung beschränken. Um die Gleichstellung tatsächlich zu erreichen, wird oft eine gezielte Ungleichbehandlung in Form von Bevorzugung benachteiligter Bevölkerungsgruppen vorübergehend erforderlich. Erst danach kann zur Gleichbehandlung übergegangen werden.
Gleichstellungspolitik: Dieser Begriff umfasst alle Maßnahmen zur institutionellen Verankerung von Gleichstellung auf gesellschaftlicher, wirtschaftlicher und politischer Ebene. Ziel dieser Maßnahmen ist der Abbau von Diskriminierungen und die Förderung von Chancengleichheit. (vgl. Vedder 2008, S.100).
H
Homophobie bezeichnet eine Abneigung gegenüber Bisexuellen, Lesben und Schwulen, die mehr oder weniger offensichtlich gezeigt wird und mit negativen Emotionen wie Ärger oder Abscheu verbunden ist (vgl. Vedder 2008, S.109).
I
Integration: Dieser Begriff stammt aus der Sozialwissenschaft und bezieht sich auf die Eingliederung von Gruppen oder Personen in ein bestehendes soziales Gebilde (Gesellschaft, Gemeinschaft, soziale Gruppe bzw. Staat) (vgl. Vedder 2008, S.118).
Interkulturelle Kompetenz (IKK) bezieht sich auf das Wissen über kulturspezifische Besonderheiten anderer Kulturkreise. Sie umfasst auch die Fähigkeit eines konstruktiven Umgangs mit der kulturellen Diversität. (vgl. Vedder 2008, S.121).
Interkulturelle Öffnung: Der Begriff bezeichnet die interkulturelle Ausrichtung eines Unternehmens oder einer Organisation. Dabei werden verschiedene Bereiche beeinflusst, wie z. B. der strukturelle Aufbau, der organisatorische Ablauf und die einzelnen Arbeitsprozesse. Angestrebt wird der Abbau von Hindernissen für kulturelle und ethnische Minderheiten. Als Minderheiten können Migranten, Flüchtlinge, Aussiedler, Angehörige alteingesessener Minderheiten oder auch ausländische Mitarbeiter auftreten. Als Maßnahmen zur Interkulturellen Öffnung können z. B. Sprachkurse oder Kurse für IKK angeboten werden.
Interkulturelles Training umfasst alle Maßnahmen des sozialen Lernens zum gezielten Aufbau von IKK, welche ein sicheres Agieren im internationalen Umfeld ermöglichen (vgl. Vedder 2008, S.122).
K
Kultur: Mit diesem Begriff werden allgemein die von einem Kollektiv geteilten Wertvorstellungen, Verhaltensnormen und Denk- und Handlungsmuster bezeichnet (vgl. Vedder 2008, S.134f).
L
Lebenslanges Lernen: „darunter versteht man verschiedene Formen der Weiterbildung zu persönlichen, gesellschaftlichen, sozialen und beruflichen Zwecken, sowohl innerhalb als auch außerhalb von Bildungsstätten. Lebenslanges Lernen bedeutet, in Menschen und Wissen zu investieren ..." (euractiv.com 2010). Mehr Informationen unter EurActiv Network, Nationale Agenturen und EU-Kommission
M
Männerförderung bezeichnet alle Maßnahmen von Unternehmen und Organisationen, welche Männern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen sollen (vgl. Vedder 2008, S.140f).
Migrationshintergrund: Statistiken in Deutschland unterscheiden sowohl die Nationalität als auch das Merkmal Migrationshintergrund. Bei Studierenden wird zusätzlich von Bildungsin und -ausländern gesprochen.
„Zu den Menschen mit Migrationshintergrund zählen alle nach 1949 auf das heutige Gebiet der BRD Zugewanderten sowie alle in Deutschland geborenen Ausländer und alle in Deutschland als Deutsche Geborenen mit zumindest einem zugewanderten od. als Ausländer in Deutschland geborenen Elternteil." Weitere Definitionen und Zahlen unter Bundeszentrale für politische Bildung.
Das Merkmal Migrationshintergrund bedeutet eine Heterogenität von Erfahrungen und kann die Art der Kommunikation, den Umgang mit Werten und Normen, aber auch die Einstellungen gegenüber einer Hochschule beeinflussen. Oftmals wirken sich diese Faktoren auch auf den Zugang zu Hochschulen aus, sowohl für MitarbeiterInnen und vor allem für StudentInnen. Variationen an Akzenten, kulturellen Normen, Gruppenzugehörigkeiten und Weltanschauungen kommen hinzu und können sich sowohl positiv als auch negativ auf den Zugang zur Hochschulbildung und zum Arbeitsplatz an einer Hochschule auswirken. Die Vielfalt an Hautfarben, Sprachen, Herkünften und mitgebrachten Erfahrungen beeinflusst die Kommunikation, das Miteinander aber auch Studier- und Arbeitsleistungen.
Multikulturalismus bezeichnet einen Theorieansatz, der praktische und politische Integrations- und Ordnungsmodelle beinhaltet, welche in der Kulturpolitik eines Landes eingesetzt werden (vgl. Vedder 2008, S.144f).
Mutterschaft wird biologisch Betrachetet als das Empfangen und Gebären eines Kindes verstanden. Aus dem sozialen und psychologischen Blickwinkel meint der Begriff die Versorgung und Erziehung des Kindes. Darüber hinaus beinhaltet er auch die Entwicklung einer bestimmten Identität seitens der Mutter in Bezug auf gesellschaftliche und kulturelle Vorstellungen und Erwartungen. (vgl. Vedder 2008, S.149)
N
Nicht-traditionelle Studierende: Minderheiten und (benachteiligte) Studierende, die nicht zu den traditionellen und insofern zu den bis dato unterrepräsentierten Studierenden gehören. Dazu zählen Studierende, die den Hochschulzugang auf dem 2., bzw. 3. Bildungsweg erworben haben, aber auch die, welche über keinen anerkannten Hochschulzugang verfügen, jedoch in der Lage wären, das Studium aufzunehmen und auch zu beenden.
P
Partizipation: Unter diesem Begriff wird die Teilnahme von Individuen in einer Organisation, sozialen Gruppe oder Gesellschaft an Willensbildungsprozessen verstanden, deren Ziel es ist, den Einfluss auf die Entscheidungsfindung zu nehmen (vgl. Vedder 2008, S.157).
Pflegezeit bezeichnet ein Konzept, das Arbeitnehmern ermöglicht, bei einem akuten Pflege- oder Krankheitsfall eines pflegebedürftigen Angehörigen (sowie zur Sterbebegleitung), eine Auszeit bis zu 6 Monaten zu nehmen oder die reguläre Arbeitszeit zu reduzieren. Die Inanspruchnahme der Pflegezeit erfolgt nach dem Pflegezeitgesetz und gefährdet nicht den Arbeitsplatz. Ziel dieses Konzepts besteht in der besseren Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege von Angehörigen. (vgl. Vedder 2008, S.160f).
R
Rassismus ist geprägt von individuellen, institutionellen und strukturellen Praktiken der (Re)Produktion von Bildern, Denkweisen und Narrativen über Menschengruppen, die jeweils als genetisch festgelegte statische, homogene Einheit (z.B. 'Kulturen', 'Völker', 'Ethnien', 'Nationen') gedacht und in einem zweiten Schritt explizit oder implizit hierarchisch geordnet werden. (vgl. Leiprecht 2009, S. 322)
Religion in Verbindung mit Migrationshintergrund: Religion wird im Diversity-Kontext u. a. auch mit den Merkmalen Nationalität oder Migrationshintergrund verbunden. Viele der Menschen mit Migrationshintergrund haben eine nichtchristliche Religion und bringen diese „im Koffer" nach Europa und Deutschland mit, d. h., die Religion und -sausübung gehören zum Alltag der Menschen dazu. Religion kann den individuellen Umgang mit anderen Menschen, aber auch den Zugang zu Hochschulen - ob als MitarbeiterIn oder als StudentIn - positiv aber auch negativ beeinflussen.
Im DiM geht es um die bewusste Berücksichtigung und Akzeptanz der Vielfalt aller Religionen und Weltanschauungen bei den Studierenden und den MitarbeiterInnen und insbesondere der freien Ausübung der Religionsfreiheit und der Berücksichtigung im Arbeits- und Studieralltag. Hierzu zählen Unterschiede in der Wahrnehmung von Ritualen und Glaubensausübung, Berücksichtigung von Feiertagen und religiösen Festen oder der Einfluss auf Essgewohnheiten.
S
Senatskommission für DiM: Zum Aufgabenbereich gehören insbesondere
-
die Begleitung und Unterstützung von Maßnahmen der Universität zur Gewinnung und Förderung Studierender mit Migrationshintergrund und aus bildungsfernen Schichten mit dem Ziel der Verbesserung ihrer Bildungschancen und ihres Studienerfolgs
-
Maßnahmen zur Weiterentwicklung der Familienfreundlichkeit der UDE, insbesondere im Hinblick auf die Situation von Studierenden und MitarbeiterInnen mit Kindern und Pflegeaufgaben
-
Fragen der wissenschaftlichen Weiterbildung und des „lebenslangen Lernens" aus der Perspektive des DiM
-
Maßnahmen zur Sensibilisierung der Lehrenden für Gender- und Diversitätsfragen
-
die Weiterentwicklung und Koordination der Alumni-Arbeit
-
die Begleitung und Unterstützung von Öffentlichkeits- und Marketingstrategien der UDE im Bereich des DiM
Die Senatskommission DiM kooperiert themenbezogen mit der Gleichstellungskommission und -beauftragten (in Fragen der Gleichstellung von Frauen und Männern im Rahmen des DiM) sowie mit der Kommission für Lehre, Studium und Weiterbildung (in Fragen der Ausgestaltung von Lehre, Studium und wiss. Weiterbildung unter Gesichtspunkten des DiM). Mehr dazu hier
Sexuelle Orientierung drückt aus, von welchem Geschlecht sich eine Person sexuell und emotional angezogen fühlt. Es kann sich dabei um das andere Geschlecht, um das eigene Geschlecht oder um beide Geschlechter handeln (Homo-, Hetero-, und Bisexualität) (vgl. Vedder 2008, S.176). Im englischsprachigen Raum wird oft die Bezeichnung LGBT-People, (Lesbian, Gay, Bisexual und Transgender) verwendet, wobei darauf hinzuweisen ist, dass Transgender nicht zu dem Themenkomplex der sexuellen Orientierung gehört und sich auf die Geschlechtsidentität bezieht. Mehr Infromationen unter LGBT-People siehe LGBT Community.. Zu weiteren Institutionen und Informationen im deutschsprachigen Raum unter Lesben & Schwulenverband in Deutschland (LSVB).
Skill-Building-Training: Als ein Instrument des DiM stellt dieses Training eine Form des Diversity-Trainings dar, dessen Ziel es ist, konkrete Fähigkeiten für den konstruktiven Umgang mit Diversität zu erwerben. Diese Fähigkeiten sollen helfen, die Zusammenarbeit und Führung einer vielfältigen Belegschaft und den Kontakt zu einer anderen Kultur optimal zu gestalten. (vgl. Vedder 2008, S.177)
Sozialer Aufstieg: Hiervon wird gesprochen, wenn sich die Zugehörigkeit eines Individuums zu einer sozialen Schicht, Einkommensgruppe oder Qualifikationsstufe nach oben verändert. Das Gegenteil dazu stellt sozialer Abstieg dar. Sowohl sozialer Aufstieg als auch sozialer Abstieg sind Formen vertikaler sozialer Mobilität innerhalb einer Gesellschaft. Im Gegensatz dazu bezieht sich die horizontale soziale Mobilität auf die Veränderung bestimmter sozial relevanter Faktoren, die keine Auswirkung auf die Schichtzugehörigkeit hat. Heutzutage geht der soziale Aufstieg häufig mit einem Bildungsaufstieg einher. Daher stellt die Bildungsbenachteiligung ein großes Hindernis auf dem Weg zum sozialen Aufstieg dar.
Stakeholder bezeichnet Individuen oder Interessengruppen, welche das Handeln und die Ziele einer Organisation und eines Unternehmens oder beeinflussen und durch diese auch selbst beeinflusst werden (vgl. Vedder 2008, S.178).
Stereotyp bezeichnet kognitive Simplifizierungsmuster, welche durch Übergeneralisierung entstanden sind (vgl. Vedder 2008, S.179).
Study-Work-Life-Balance (SWLB): Alle Initiativen und Angebote seitens einer Hochschule, die den Studierenden eine individuelle Balance zwischen Studier- (Study), Arbeits- (Work) und Privatleben (Life) ermöglichen und diese bewusst und gewollt fördern und unterstützen.
T
Toleranz ist ein zentraler Begriff in Bezug auf den Umgang mit der Diversität. Sie liegt vor, wenn Normen- und Wertesysteme, Einstellungen und Kultur anderer respektiert werden, obwohl sie nicht den eigenen soziokulturellen Anschauungen entsprechen und in einigen Fällen sogar als falsch empfunden werden. (vgl. Vedder 2008, S.187)
Transsexualität bezeichnet den Konflikt zwischen dem physischen Geburtsgeschlecht und dem subjektiv erlebten Geschlecht. "Betroffene fühlen sich trotz ihrer eindeutigen Geschlechtsmerkmale dem anderen Geschlecht zugehörig." (vgl.Vedder 2008, S.189)
V
Vaterschaft: Biologisch betrachtet führt die Zeugung des Kindes hierzu. In sozialer und psychologischer Hinsicht bedeutet die Vaterschaft vor allem Anerkennung des Kindes und die Beteiligung an seiner Versorgung und Erziehung. (vgl. Vedder 2008, S.190)
Vorurteile stellen starre vorgefasste Meinungen über Personen, Gruppen und bestimmte Sachverhalte dar, welche aus dem Norm- und Wertesystem der Eigengruppe resultieren und auf lückenhaften oder verzerrten Informationen basieren. Sie bestimmen das Verhalten und auch Einstellungen, ohne dass eine objektive Prüfung erfolgt. (vgl. Vedder 2008, S.191)
W
Workforce Diversity: Es handelt sich um eine heterogene/vielfältige Belegschaft einer Hochschule, die gewollt und bewusst gebildet wird, um die Vielfalt der immatrikulierten, aber auch zukünftigen und potentiellen Studierenden abzubilden, durch verschiedene DM-Initiativen anzusprechen und auf eine Hochschule, die Diversity-Kultur lebt, aufmerksam zu machen. Dadurch soll die Vielfalt der Studierenden effizienter angesprochen, bedient, ausgebildet, an die Hochschule gebunden und mit einem guten Abschluss entlassen werden. Zudem sollen Studierende dadurch auch auf das zukünftige vielfältige Arbeits- und Lebensumfeld vorbereitet werden. Mehr Informationen unter Workforce Diversity Network & Best Practices als PDF-Datei.
Work-Life-Balance (WLB) bezeichnet ein gesundes und verträgliches Gleichgewicht des Arbeits- und Privatlebens vor dem Hintergrund einer sich wandelnden Arbeitswelt, dessen Ziel es ist, die Lebensqualität des Einzelnen zu sichern (vgl. Vedder 2008, S.200f).
X
Xenophobie beschreibt die Scheu, Furcht oder Angst gegenüber allem Fremden (vgl. Vedder 2008, S.202f).
Literaturangabe
Leiprecht, R. (2009): Zum Umgang mit Rassismus in Schule und Unterricht. Begriffe und Ansatzpunkte. In: Leiprecht, R./Kerber, A. (Hrsg.): Schule in der Einwanderungsgesellschaft. 3. Aufl. Schwalbach am Taunus, S. 317-345.
Vedder, G./Reuter, J. (Hrsg.) (2008): Glossar: Diversity Management & Work-Life-Balance. Trierer Beiträge zum Diversity Management. Band 9. München und Mering.
Quelle Abbildungen/Bilder: © jason Mark Photos / DXfoto.com / Leah-Anne Thompson / Grischa Georgiew / Ilan Amith / creative soul / Yuri Arcurs / andresinfinite / Monkey Business / Philip Date / SSilver / Lisa F. Young / deanm1974 / Franz Pfluegl / GaToR-GFX / Stefan Balk / moonrun / sk_design / michanolimit / sk_design / Fotoliy VI in: fotolia.com