Wissenschaftliches Personal

Nach wie vor sind Maßnahmen notwendig, um den Anteil von Frauen auf allen Qualifikationsstufen zu erhöhen und die Gleichstellungsquote umzusetzen. Grundsätzlich werden nach Landesgleichstellungsgesetz Frauen, solange sie unterrepräsentiert sind, bei gleicher Eignung, Qualifikation und Befähigung bei Neueinstellungen (u.a. studentische und wiss. Hilfskräfte, wiss. Mitarbeiter:innen, Lehrbeauftragte) und Besetzungen von Professuren bevorzugt.

Bei der Besetzung von Professuren sollen folgende Grundsätze gelten:

• Kandidatinnen werden gezielt gesucht und aufgefordert sich zu bewerben. Die Suche wird im Berufungsbericht dokumentiert.
• Es werden vermehrte Anstrengungen unternommen, die nächsten freiwerdenden Professuren, insbesondere W3-Professuren, mit einer Frau zu besetzen, u.a. durch gezielte Identifikation und Ansprache geeigneter Kandidatinnen im In- und Ausland bereits im Vorfeld der Ausschreibung. Sollte die Recherche bereits zu Beginn der Ausschreibung ergeben, dass in diesem Gebiet nicht mit qualifizierten Bewerberinnen zu rechnen ist, wird eine Änderung der Denomination der Professur geprüft.
• Biographische Aspekte (Familienbildung, Alter, Kindererziehung, Pflege von Angehörigen) werden bei der Beurteilung des wissenschaftlichen Lebensweges von Bewerberinnen berücksichtigt.
• Die Gleichstellungsbeauftragte der Universität sowie die Gleichstellungsbeauftragte der Fakultät werden von Berufungsverfahren frühzeitig informiert und entsprechend beteiligt. Bei gleicher Eignung und Qualifikation werden Frauen bevorzugt berücksichtigt.
• Im Vorfeld von Berufungsverhandlungen werden Frauen gezielt auf das Thema „Gender Pay Gap“ und die Ergebnisse des Gender-Reports 2019 hingewiesen (http://www.genderreport-hochschulen.nrw.de/start-genderreport/).

Bei der Besetzung studentischer und wissenschaftlicher Hilfskraftstellen sowie wissenschaftlicher Mitarbeiter:innenstellen gelten folgende Grundsätze und Verfahren:

• Alle Stellen des wissenschaftlichen Personals sollen mindestens hochschulintern ausgeschrieben werden (etwa über die Homepage der Universität Duisburg-Essen oder der Fakultät). Darüber hinaus ist die „Dienstvereinbarung zur Gestaltung befristeter Beschäftigungsverhältnisse und Regeln guter Praxis für die Beschäftigten im wissenschaftlichen Mittelbau“ der UDE Grundlage der Stellenbesetzungsverfahren.
• Bei der Neubesetzung von wissenschaftlichen Mitarbeiter:innenstellen erhält die Gleichstellungsbeauftragte der Fakultät zum Zeitpunkt der Ausschreibung eine Kopie eines jeden Stellenangebotes, welches gut sichtbar in der Fakultät veröffentlicht wird.
• Darüber hinaus werden bei gleicher Eignung und Qualifikation Lehraufträge, Gastprofessuren und Lehrstuhlvertretungen vorrangig an Frauen vergeben, solange der Anteil des weiblichen wissenschaftlichen Personals unter 50% liegt.
• Die Fakultät folgt dem Kaskadenmodell der DFG, nach dem die Frauenanteile unter den wissenschaftlich Beschäftigten sich an den Frauenanteilen der Absolvent:nnen orientieren.

Weitere Maßnahmen:

• Förderprogramm für Doktorandinnen: Die Fakultät unterstützt AG-LeiterInnen, die eine Projektstelle für eine Doktorandin einwerben wollen.
• Einmal pro Semester findet künftig ein informeller Vernetzungsabend für alle Frauen der Fakultät statt. Dabei können Masterstudentinnen, Doktorandinnen und Professorinnen Einblicke in ihre aktuellen Arbeiten geben.

Mitarbeiter:innen in Technik und Verwaltung

Vielfältige, sehr differenzierte Aufgaben zur Unterstützung in Lehre und Forschung einerseits sowie der Kommunikationsprozesse nach innen und außen andererseits prägen heute das Arbeitsfeld der Mitarbeiter:innen in Technik und Verwaltung an der Universität. Veränderungen der Anforderungen erfordern die Übertragung neuer und höherwertiger Aufgaben und darauf zielende Qualifizierungen der betroffenen Mitarbeiter:innen, um zur Verbesserung beruflicher
Aufstiegsmöglichkeiten notwendige Kenntnisse fortlaufend weiterzuentwickeln bzw. aufzubauen.

Bezogen auf die Gesamtheit der Mitarbeiter:innen in Technik und Verwaltung ist zahlenmäßig eine Gleichstellung bereits erreicht. Im Bereich der Verwaltung liegt der Frauenanteil bei 95%, im Bereich der technischen Mitarbeiter:innen aber nur bei 15%. Daraus resultiert eine Ungleichverteilung der Entgeltgruppen bei Männern und Frauen. Die Möglichkeit der Höhergruppierung von Frauen durch Übertragung höherwertiger Aufgaben wird ständig geprüft und nach Möglichkeit umgesetzt. Durch die limitierten Aufgabenprofile im Bereich der dezentralen Verwaltung wird sich diese Ungleichverteilung aber nur durch eine Erhöhung des Frauenanteils bei den technischen Mitarbeiter:innen abbauen lassen.

Darüber hinaus wird bestimmt:

• Die Fakultät berücksichtigt veränderte Anforderungen, die wegen technischen und strukturellen Wandels an Beschäftigte gestellt werden, innerhalb der tariflichen Bewertungsverfahren.
• Die Fakultät erfasst die durch den Wandel in Forschung und Lehre bedingten Veränderungen der Anforderungen und Aufgaben der Arbeitsplätze und Arbeitsplatzbeschreibungen des wissenschaftsunterstützenden Personals.
• Die Fakultät ermöglicht im technischen Bereich bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung die bevorzugte Einstellung von Frauen zum Abbau einer Unterrepräsentanz.
• Sofern in der Fakultät Teilzeitbeschäftigte ihr Stellenvolumen erhöhen möchten, werden ihnen bei Neuorganisation oder Neubesetzung diese Stellen bevorzugt angeboten.
• Die Fakultät unterstützt unter Einbeziehung der Gleichstellungsbeauftragten die Beteiligung der Mitarbeiterinnen an bestehenden Netzwerken bzw. die Gründung von neuen Netzwerken, wo noch keine solchen bestehen.
• Die Fakultät strebt bei der Veränderung der internen Geschäftsprozesse an, diese hinsichtlich unterschiedlicher Auswirkungen auf Frauen und Männer zu erfassen und strukturelle Nachteile für Beschäftigte mit familiären Verpflichtungen zu vermeiden.
• Im Falle eines Wegfalls von Tätigkeiten, z.B. verursacht durch die Einführung digitalisierter Verfahren, wird eine Beschäftigungssicherung in anderen Bereichen durch Qualifizierung angestrebt.
• Beschäftigten wird zur besseren Vereinbarkeit ihrer Familienaufgaben in Pflege oder Kindererziehung die Möglichkeit von alternierender Telearbeit bevorzugt eingeräumt.