Betriebliche Bündnisse für Arbeit – Betriebsvereinbarungen zur Beschäftigungssicherung in der Praxis

Ziel und Aufgabenstellung

Die Hans-Böckler-Stiftung, die Betriebs- und Dienstvereinbarungen zur Beschäftigungssicherung gesammelt, dokumentiert und ausgewertet hat (Heidemann, Winfried: Betriebs- und Dienstvereinbarungen Beschäftigungssicherung. Analyse und Handlungsempfehlungen, Düsseldorf 1999), hat anschließend das Institut Arbeit und Technik beauftragt, die betriebliche Praxis, die hinter diesen Vereinbarungen steht bzw. aus ihnen erwachsen ist, exemplarisch in Form von Kurzfallstudien zu untersuchen. Dabei ging es zum einen darum, durch Darstellung der Fälle nach einem einheitlichen Raster strategische Orientierungen und praktische Anstöße im Umgang mit Strukturwandel und Personalanpassung zu vermitteln. Als strategisch bedeutsame Elemente galten hierbei die nachhaltige Sicherung – im Idealfalle sogar Ausweitung – betrieblicher Beschäftigung durch Innovationen in Organisation, Verfahren und Personal sowie eine systematische Personalentwicklung, die die Beschäftigten bei der Sicherung und Entwicklung ihrer individuellen Beschäftigungsfähigkeit unterstützt. Zum anderen sollten durch einen Vergleich der untersuchten Fälle Erfolgskriterien für derartige betriebliche Bündnisse für Arbeit formuliert werden. Der "Erfolg" hat hierbei zwei Aspekte: Das Zustandekommen einer beschäftigungssichernden Vereinbarung und ihre Wirksamkeit in der betrieblichen Praxis.

In den Fallstudien standen folgende Fragestellungen im Mittelpunkt:

• Was waren der Anlass oder das auslösende Moment dafür, eine betriebliche Vereinbarung zur Beschäftigungssicherung anzustreben?

• Wie sind das Zustandekommen und das spätere Praktizieren dieser Vereinbarung eingebettet in die Entwicklung der Beziehungen von Betriebsrat und Arbeitgeber?

• Welche Regelungsinhalte der Vereinbarung sind in der Umsetzung praktisch relevant geworden, welche blieben Absichtserklärungen oder Vorkehrungen für einen nicht eingetretenen Eventualfall? In welchem Kontext der wirtschaftlichen Entwicklung, der Eigentumsverhältnisse und der Organisation des Unternehmens ist dieser Umgang mit der Vereinbarung zu sehen?

• Gibt es Regelungen, die sich als nicht umsetzbar oder als in der Umsetzungspraxis nicht konsensfähig erwiesen haben?

• Welche Folgen hat die Umsetzung der Vereinbarung für die Unternehmensstrategie, die Arbeits(zeit)organisation, die Personalentwicklung usw. gehabt?

Vorgehen

Aus dem der Hans-Böckler-Stiftung vorliegenden Fundus von Vereinbarungen mit strategischer Qualität werden zehn für die Durchführung von Kurzfallstudien ausgewählt. Unter diesen waren verschiedene Branchen einschließlich dem Öffentlichen Dienst vertreten. Im Rahmen jeder Kurzfallstudie wurde mindestens je ein leitfadengestütztes Interview mit dem Betriebsrat und mit einem Vertreter der Geschäftsleitung geführt. Darüber hinaus vermittelten von den betrieblichen Akteuren zur Verfügung gestellte schriftliche Unterlagen (Dokumente und Statistiken) Einblicke in die Personalpraxis der Betriebe. In Einzelfällen wurden ergänzende Interviews mit den zuständigen gewerkschaftlichen Betreuungssekretären geführt. Nach Abschluss der Fallstudien wurden diese unter der Frage, welche Erfolgskriterien für betriebliche Beschäftigungspakte formuliert werden können, einer vergleichenden Auswertung unterzogen.

Erkenntnisse

Die Vereinbarungen wurden entweder aus Anlass unmittelbarer wirtschaftlicher Schwierigkeiten abgeschlossen oder enthalten – auf dem Hintergrund verstärkten Wettbewerbsdrucks – Absichtserklärungen zur Kostenreduzierung. Die Vereinbarungen sind von unterschiedlicher Komplexität; viele von ihnen beziehen sich nicht nur auf einen Sachverhalt, sondern enthalten Regelungen zu mehreren Bereichen. Zugeständnissen der Arbeitnehmerseite – etwa in den Bereichen Arbeitszeit, Entgelt, Sozialleistungen, Altersregelungen, Beurlaubungen und Versetzungen – stehen Zusagen des Arbeitgebers gegenüber: Verzicht auf Kündigungen, Übernahme von Auszubildenden, Erhalt von Ausbildungseinrichtungen, Verzicht auf Outsourcing, Erhalt des Standorts und Investionen. Die Mehrzahl der Regelungen sieht – z. B. durch Maßnahmen zur Organisationsentwicklung, Weiterbildung, Personalentwicklung und Arbeitszeitflexibilisierung – eine Flexibiliserung und Entwicklung der Betriebe vor.

Publikationen zum Projekt