RAMONA - Rahmenbedingungen und Modellierung neuer Arbeitsstrukturen

Ziel und Aufgabenstellung

Obgleich die Grundzüge neuer, leistungsfähiger Produktionssystemekaum noch umstritten sind, ändert sich die Realität der Betriebe nursehr langsam. das verweist auf starke Kräfte der Beharrung, die überwundenwerden müssen. Ziel des Verbundvorhabens ist es daher, praxisbezogene Antwortendarauf zu finden, wie die Umsetzung neuer Produktions- und Organisationskonzepte(z.B. die Einführung von Gruppenarbeit, Qualitätszirkeln, Just-in-Timeoder Geschäftsprozeßorganisation) durch die Schaffung adäquaterRahmenbedingungen unterstützt werden kann. Hierzu zählen u.a.:

• Arbeitskonzepte
• Personalentwicklungskonzepte,
• Führungsprinzipien,
• Controlling und Budgetierungsansätze,
• Entlohnungsmodelle.

Die zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit notwendige grundlegende Erneuerungproduzierender Unternehmen erfordert einen ganzheitlichen Gestaltungsansatz,der der dreifachen Anforderung gerecht wird,

(1) neue organisatorische und technische Strukturen zu gestalten,
(2) eine dazu passende Kultur zu entwickeln und
(3) erforderliche gemeinsame Gestaltungs- und Lernprozesse zu organisieren.

Um den Wandel erfolgreich zu bewältigen, ist im Projekt vorgesehen, hierzuverfügbare Konzepte, Vorgehensweisen und Praxiserfahrungen aufzuarbeiten,mit den kooperierenden Modellbetrieben in anstehenden Veränderungsprozesse(im Rahmen betrieblicher Pilotprojekte) weiter zu entwickeln und zu erproben,das Verständnis der Widerstände gegen den Wandel und der Möglichkeitenihrer Überwindung zu vertiefen sowie die gewonnenen Erfahrungen und Er-kenntnissehandlungsorientiert zur Umsetzung so aufzubereiten, daß sie für eineVielzahl von Unternehmen verwendbar sind.

Besondere Beachtung findet dabei der innere Zusammenhang der Strukturentwicklung,der Entwicklung der Organisationskultur und der Organisation der Lernprozesse,die konzeptionell aufeinander bezogen und letztlich auf gemeinsamen Prinzipienaufbauend angelegt sein müssen, um eine nachhaltige Entwicklung organisationalenLernens - auch über das Projektende hinaus - sicherzustellen. Damit weistdas Vorhaben weit über bisher durchgeführte Restrukturierungen hinaus,die auf die Implementation neuer Strukturen und die unmittelbare Überwindungvon Hemmnissen beschränkt bleiben.

Vorgehen

Die Vorgehensweise folgt dem Konzept der Aktionsforschung; die beteiligtenOrganisationen werden durch anschlußfähige Interventionen zu Veränderungenveranlaßt, deren Wirkungen gemeinsam reflektiert werden. Die Konkretisierungund Durchführung erfolgt auf der Grundlage der spezifischen Ausgangslagein den jeweiligen Unternehmen, die am Projekt teilnehmen. da die Gestaltungadäquater Rahmenbedingungen für die Umsetzung neuer Produktionskonzeptebislang nur ansatzweise thematisiert ist, gilt es, in enger Zusammenarbeit mitden Unternehmen des Verbundes anwendungsorientierte Problemlösungen zuentwickeln, die über die jeweiligen Unternehmen hinaus einer Vielzahl vonkleinen und mittelständischen Unternehmen Orientierung bieten können.

Bei der Beseitigung der konkret vorhandenen Defizite wurden die Unternehmendurch Forschungs- und Beratungseinrichtungen begleitet. An dem Vorhaben beteiligtsind die Unternehmen:

• Elster AG, Mainz-Kastel, Hersteller von Gaszählern und Gasdruckregelgeräten,
• Krohne Messtechnik, Duisburg, Hersteller von Durchfluss- und Füllstand-Messgeräten
• August Rüggeberg, Marienheide, Hersteller von Qualitätswerkzeugen,
• Theo Wellen GmbH & Co. KG, Krefeld, Hersteller von Dessertproduktenund Backmischungen,

die Forschungs- und Beratungseinrichtungen:

• Gesellschaft für interdisziplinäre Technikforschung, Technologieberatungund Arbeitsgestaltung (GITTA), Berlin,
• Beratungssozietät Lanzenberger, Looss und Stadelmann, Darmstadt,
• Fraunhofer-Institut für Systemtechnik und Innovationsforschung (FhG.ISI),Karlsruhe,
• Institut Arbeit und Technik (IAT) im Wissenschaftszentrum NRW, Gelsenkirchen,Projektkoordination.

Ergebnisse

Alle beteiligten Unternehmen haben tiefgreifende organisatorische Veränderungenvollzogen. Sie haben – jeweils mit Blick auf die Besonderheiten ihrer Produkteund Märkte – Segmentierungen vorgenommen, funktional geteilte Arbeitsprozessereintegriert und dabei wesentliche Verbesserungen ihrer Leistungsfähigkeiterreicht.

Das erforderte neues Denken und ungewohnte Vorgehensweisen. Aus den Erneuerungsprozessenkonnten u.a. folgende wichtige verallgemeinerbare Erkenntnisse gezogen werden:

• Veränderungen dieser Tiefe lassen sich mangels ausreichender Planbarkeitnicht durch übliche sequentielle Vorgehensweisen von Analyse, Planungund Umsetzung herbeiführen und sie dürfen auch nicht betrieblichenExperten überlassen bleiben.
• Vielmehr ist – neben dem Engagement von Geschäftsführung und Betriebsrat– von Beginn an die Beteiligung von Betroffenen geboten. Sie müssen sichüber Stärken und Schwächen der alten Organisation klar werden,sich über Ziele und Wege der Veränderung verständigen, Erreichtesregelmäßig reflektieren und bewerten.
• Das erfordert viel Kommunikation und gemeinsames Lernen über die Zweckmäßigkeitneuer Organisationsformen, über deren Funktionsweise, über die eigeneRolle darin und darüber, wie die neuen Rollen zusammenwirken.
• Diese Lernprozesse können auf unterschiedlichen Wegen vorangebrachtwerden: durch gemeinsames Gestalten und Erproben neuer Arbeitsweisen oderdurch Reflektieren praktischer Schwierigkeiten und Vereinbaren neuer Handlungsweisen.
• Diese Lernprozesse haben einen offenen Verlauf und benötigen Zeit.Dem muß genügend Raum gegeben werden. Gesteuert wird überdie Reflexion von Erreichtem und die Vereinbarung von Notwendigem im Lichteder Ziele.
• Die neuen Arbeitsweisen können ihre Wirksamkeit nur entfalten, wennfür sie passende Grundsatzregelungen der Unternehmensführung entwickeltwerden.
• Gefordert ist der Blick auf das Ganze: Zusammengehörendes mußauch zusammen gestaltet werden (z.B. Aufgaben von Gruppenarbeit, neue Rolleder Meister, Anreiz- und Controlling-System).

Publikationen zum Projekt

Latniak, Erich, 1999: Erfahrungen mit dem betrieblichen Einsatz arbeitswissenschaftlicher Analyseinstrumente. In: Arbeit : Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik 8 (2), S. 179-196 | Lesen

Latniak, Erich, 1999: Direkte Beschäftigtenbeteiligung bei betrieblicher Umstrukturierung. In: Institut Arbeit und Technik: Jahrbuch 1998/99, S. 236–249

Latniak, Erich, 1998: Möglichkeiten und Grenzen der Gestaltungsberatung: Orientierung in Gestaltungsprozessen durch professionelle Standards. In: Jürgen Howaldt und Ralf Kopp: Sozialwissenschaftliche Organisationsberatung auf der Suche nach einem spezifischen Beratungsverständnis, S. 231–248

Latniak, Erich, 1997: Von der Schmerzhaftigkeit "organisationalen Lernens". In: Institut Arbeit und Technik: Jahrbuch 1996/97, S. 120–133